導(dǎo)讀

出差是不少員工的工作常態(tài)，尤其對(duì)于那些從事產(chǎn)品銷售、運(yùn)維等工作的員工而言，出差更是家常便飯。一般而言，對(duì)公司的合理安排，員工應(yīng)當(dāng)服從。然而，如果公司明知員工不適宜出差，卻仍然頻繁作出異地出差的工作安排，員工是否有拒絕的權(quán)利呢？日前，北京市第一中級(jí)人民法院二審審結(jié)一起此類型勞動(dòng)爭議糾紛。該案中王女士結(jié)束流產(chǎn)假返崗上班后，單位連續(xù)三次安排其赴外地長期出差，在王女士婉拒后，公司與其解除了勞動(dòng)合同。北京一中院二審認(rèn)定公司屬違法解除，應(yīng)向王女士支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。該判決明確提出公司不得通過勞動(dòng)合同等方式對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行特別約定，且認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度需要充分考慮各方面因素綜合認(rèn)定。該判決為構(gòu)建和諧共贏的勞資關(guān)系提供了司法支持。

流產(chǎn)假后返崗頻繁遇出差安排

王女士自2016年11月入職北京某科技公司，任職工程師一職，合同期至2022年11月屆滿。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定，王女士的工作地點(diǎn)在北京，但根據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)之需，王女士應(yīng)接受公司安排的短期或長期出差工作，聽從公司關(guān)于出差時(shí)間、地點(diǎn)、期限、任務(wù)等與工作相關(guān)的一切安排事宜。合同還約定，如王女士拒不服從正常工作安排和工作調(diào)動(dòng)，經(jīng)勸導(dǎo)無效的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

2020年5月，王女士因流產(chǎn)而請(qǐng)休假14天。假期屆滿后，王女士正常返崗上班。返崗后第四天，領(lǐng)導(dǎo)通過郵件通知王女士下周需赴青海某市出差，為期兩個(gè)月。在王女士婉拒后，公司遂安排其他人員赴青海出差。領(lǐng)導(dǎo)隨即通過郵件告知王女士，公司已為其再次安排八天后赴江西出差，但并未明確出差期限。王女士在收到該郵件后，回復(fù)稱自己最近身體抱恙，需做后期復(fù)查而不適宜出差，請(qǐng)公司及時(shí)安排其他員工出差。同時(shí)向公司提交了相關(guān)病歷。

公司在收到病歷后，遂安排其他員工赴江西出差，并同時(shí)安排王女士支持北京某工程項(xiàng)目。王女士按照公司要求前往項(xiàng)目現(xiàn)場，工作兩周。

公司單方通知解除勞動(dòng)合同

北京工程項(xiàng)目結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)詢問王女士的身體狀況并要求其提供相關(guān)醫(yī)院診斷證明。王女士隨后通過郵件發(fā)送了病歷。2020年6月底，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送郵件稱，因廣西某市項(xiàng)目工作需要，現(xiàn)安排王女士于7月初赴廣西出差，出差時(shí)長為期兩個(gè)月。郵件中領(lǐng)導(dǎo)明確，如果再次拒絕出差則屬于不服從工作安排，已構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

當(dāng)日，王女士回復(fù)稱自己因身體原因仍在積極治療中，是否具備出差條件要根據(jù)后期復(fù)診復(fù)查結(jié)果，并希望公司盡快選派具備出差條件的員工出差。

五天后，公司向王女士作出《解除勞動(dòng)合同通知書》，載明因王女士在任職期間嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，公司決定依法解除與王女士的勞動(dòng)關(guān)系。

王女士認(rèn)為，自己流產(chǎn)后的三次外派名義上是出差，真實(shí)目的是迫使其自動(dòng)離職。公司通過安排其長期出差，變相調(diào)整工作地點(diǎn)，沒有充分考慮其身體狀況，增加了其履行勞動(dòng)合同的難度和負(fù)擔(dān)，對(duì)其家庭生活和身體健康造成了影響，而公司并未采取合理彌補(bǔ)措施。因認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，王女士向北京市某區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委提出申請(qǐng)，要求公司支付相應(yīng)的賠償金。該仲裁委駁回了王女士的仲裁請(qǐng)求。

王女士遂向法院提起訴訟。一審法院認(rèn)為，公司安排王女士出差的情形，并不在《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中規(guī)定的女職工在孕期或常規(guī)期間禁忌從事的勞動(dòng)范圍之列，屬于正當(dāng)履行用人單位管理權(quán)的范疇。王女士拒絕服從工作安排，違反基本勞動(dòng)紀(jì)律。據(jù)此，一審法院駁回了王女士的全部訴訟請(qǐng)求。

解除違法應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

王女士不服，向北京市第一中級(jí)人民法院提起上訴。

北京一中院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該科技公司主張單方解除合同的制度依據(jù)有兩個(gè)，一是雙方訂立的勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，二是公司內(nèi)部人力資源相關(guān)管理規(guī)定。但相關(guān)勞動(dòng)爭議司法解釋明確規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度，只有經(jīng)過勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的民主程序制定、修訂的，才能作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

因此，通過勞動(dòng)合同等特別約定的方式，將勞動(dòng)規(guī)章制度中沒有規(guī)定的、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的內(nèi)容也視為用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度，實(shí)際上是用人單位變相規(guī)避了勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的民主程序。而該科技公司的舉證尚不足以證明其依據(jù)的規(guī)章制度經(jīng)過了民主程序，因此，相關(guān)規(guī)章制度亦不能作為解除依據(jù)，公司無權(quán)將上述約定或內(nèi)部規(guī)定作為適用勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)章制度。

實(shí)踐中，考慮到遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的基本要求，因此，基于公平原則和誠實(shí)信用原則，即便規(guī)章制度中未作出明確規(guī)定，或者規(guī)章制度的制定程序不符合法律規(guī)定，如果勞動(dòng)者存在的違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為達(dá)到一定的嚴(yán)重程度，仍可以視為對(duì)用人單位規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，可類推適用勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。然而，具體到本案，在王女士剛結(jié)束流產(chǎn)假后，公司即安排其去青海出差兩個(gè)月，考慮到王女士的身體狀況以及出差時(shí)間較長，該安排有欠妥當(dāng)。公司安排的第二次出差沒有明確結(jié)束時(shí)間，亦不盡合理，并且病歷顯示醫(yī)生有讓王女士在此期間復(fù)診的醫(yī)囑，因此王女士拒絕此次出差亦有合理理由。

王女士第三次拒絕去廣西出差兩個(gè)月，確實(shí)屬于不服從工作安排、違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，但是考慮到其術(shù)后身體的實(shí)際恢復(fù)和治療狀況，以及其在整個(gè)事件里并無主觀上的重大惡意，其行為也未造成惡劣影響，尚難以達(dá)到在規(guī)章制度外嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的程度。而公司前兩次出差安排本身欠缺一定的妥當(dāng)性，并且其提交的證據(jù)尚不足以充分證明其在王女士流產(chǎn)手術(shù)后短期內(nèi)頻繁安排較為長期的異地出差具有必要性。綜上，北京一中院最終認(rèn)定該科技公司解除勞動(dòng)合同的行為依據(jù)不足，屬違法解除，改判其依法向王女士支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

■裁判解析

勞動(dòng)者權(quán)益和用人單位管理權(quán)之間的平衡點(diǎn)

為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)勞資關(guān)系的穩(wěn)定性，避免用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)行勞動(dòng)合同法對(duì)于用人單位的單方解除權(quán)作出了嚴(yán)格的限制性規(guī)定。以勞動(dòng)者存在過失時(shí)用人單位行使單方解除權(quán)為例，勞動(dòng)合同法第三十九條作出明確規(guī)定，將過失的情形限定在六種情形內(nèi)。其第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”中的規(guī)章制度主要指的是用人單位經(jīng)過法定民主程序制定的勞動(dòng)規(guī)章制度。實(shí)踐中，基于公平原則和誠實(shí)信用原則，往往將該規(guī)章制度適度擴(kuò)充到勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的基本的勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德。也就是說，如果勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為達(dá)到一定的嚴(yán)重程度，仍可以視為對(duì)用人單位規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，可類推適用勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

只不過這種類推適用，應(yīng)當(dāng)基于公平原則和誠實(shí)信用原則，在充分考慮勞動(dòng)者的主觀過錯(cuò)程度、影響的嚴(yán)重程度、用人單位管理行為的必要性和妥當(dāng)性以及是否存在激化矛盾等不當(dāng)情形的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為做審慎的審查。

司法裁判應(yīng)起到樹立正確導(dǎo)向、規(guī)制社會(huì)生活的重要作用，因此法院在審理案件時(shí)應(yīng)當(dāng)突出規(guī)范制度的目的，同時(shí)要尊重人民群眾的普遍認(rèn)知和感受，弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀，不做違反人民群眾常識(shí)、常情、常理的裁判。在審理勞動(dòng)爭議案件中，尤其在認(rèn)定解除勞動(dòng)合同的合法性問題上，裁判需要在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和尊重用人單位管理權(quán)之間尋找平衡點(diǎn)，助力構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，推動(dòng)社會(huì)體系良性健康發(fā)展。

■專家點(diǎn)評(píng)

解除勞動(dòng)合同的事由法定及其軟化

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授 沈建峰

勞動(dòng)合同法在用人單位解除勞動(dòng)合同問題上采取了解除事由法定的立法模式。這種嚴(yán)格的解除事由法定體現(xiàn)在法律明確列舉了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事由，不允許當(dāng)事人通過勞動(dòng)合同約定解除事由，同時(shí)規(guī)定用人單位單方解除權(quán)的勞動(dòng)合同法第三十九條、四十條和四十一條也未規(guī)定兜底條款或者允許其他法律規(guī)定其他解除事由的開放條款。

解除事由法定的立法模式，一方面立足于勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)：在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位之間力量失衡，勞動(dòng)合同基本由用人單位單方擬定，若允許約定解除事由，則勞動(dòng)合同可能隨時(shí)被解除，勞動(dòng)者隨時(shí)處于失去工作崗位的壓力之下；另一方面也追求更合理的利益分配目標(biāo)：限制用人單位單方解除權(quán)，避免用人單位動(dòng)輒通過解除勞動(dòng)合同將經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，打破勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者被管理、不享有自主權(quán)、不承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，而用人單位管理企業(yè)、享有用工自主權(quán)、承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的利益分配邏輯。

當(dāng)然，法律的列舉可能不能窮盡所有正當(dāng)?shù)慕獬掠?，也可能不能滿足用人單位用工管理的實(shí)際需要。為了彌合解除事由法定列舉和用人單位正當(dāng)解除需求之間的裂隙，在解除事由法定的基礎(chǔ)模式基礎(chǔ)上，立法者采取了兩個(gè)方面的立法技術(shù)，軟化過度剛性法定帶來的問題：其一，不確定概念。勞動(dòng)合同法規(guī)定的“嚴(yán)重失職”“重大損害”和“客觀情況發(fā)生重大變化”等均是這種立法技術(shù)的體現(xiàn)。依據(jù)不確定概念，一方面實(shí)現(xiàn)了解除事由的相對(duì)開放，另一方面司法機(jī)關(guān)可以在個(gè)案中根據(jù)當(dāng)事人的具體情況進(jìn)行裁量，得出最符合當(dāng)事人利益狀況的裁判結(jié)果。其二，也是最重要的，將嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章作為用人單位解除勞動(dòng)合同的事由。依據(jù)勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，用人單位規(guī)章是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要通過民主程序制定并公示或簽收后生效的。用人單位自主制定規(guī)章實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，而且比立法列舉的解除事由更能反映企業(yè)經(jīng)營需要。嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章即可解除勞動(dòng)合同的規(guī)則，在根本上保障了用人單位維護(hù)生產(chǎn)秩序、實(shí)現(xiàn)用工管理的需要，也消解了解除事由法定帶來的問題。

按照勞動(dòng)合同法的上述安排，用人單位可以通過制定完善的單位規(guī)章而避免陷入解除困境。但現(xiàn)實(shí)中的問題是，很多用人單位法律意識(shí)、規(guī)章意識(shí)不強(qiáng)，忽視規(guī)章制定或者規(guī)章質(zhì)量較差，導(dǎo)致個(gè)案中出現(xiàn)無法依法解除，但不支持其解除在法律效果和社會(huì)效果上又不盡合理的情況。面對(duì)該問題，各地司法機(jī)關(guān)又從誠實(shí)信用以及社會(huì)主義核心價(jià)值觀等角度，對(duì)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)則進(jìn)行解釋，形成盡管沒有用人單位規(guī)章，但勞動(dòng)者行為有違職業(yè)道德或者勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)充性規(guī)則。毫無疑問，該裁判規(guī)則是對(duì)現(xiàn)行法既有規(guī)則的突破，是在極端個(gè)案中不得已的情況下為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)效果而根據(jù)法的價(jià)值原則進(jìn)行的法律續(xù)造。所以，其適用應(yīng)當(dāng)慎重，作為嚴(yán)格的例外，需要進(jìn)行系統(tǒng)深入論證，避免該規(guī)則過度擴(kuò)張，在根本上沖擊現(xiàn)行法的制度體系和立法模式。因此，本案中法官提出的“應(yīng)審慎對(duì)勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)作類推適用”的觀點(diǎn)是非常值得贊同的，司法機(jī)關(guān)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的智慧和擔(dān)當(dāng)也躍然彰顯于裁判之中。